隨著更多企業(yè)意識(shí)到優(yōu)秀人才的重要性，人才的勝任力模型也被更多人知曉。

  在新的社會(huì)形式下，如何吸納留存適合企業(yè)DNA的人才已成為一個(gè)巨大的考驗(yàn)。在企業(yè)管理中，要做好員工管理工作的前提就是要明白什么是員工勝任力。

  如果將企業(yè)比作一部作品，那員工就相當(dāng)于作品中的人物。對(duì)于作品來(lái)說，人物至關(guān)重要，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說，員工也是如此。

  編劇根據(jù)精心設(shè)計(jì)的人物設(shè)定（如：人物的外形、性格、經(jīng)歷等）來(lái)選擇合適的演員，HR則根據(jù)人才標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇候選人。

   那如何才能找到優(yōu)秀的員工呢？這就需要公司管理者、HR、專業(yè)咨詢顧問等像編劇設(shè)計(jì)人物一樣去建立一整套的人才標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)挑選候選人。

用智商作為標(biāo)準(zhǔn)？

  當(dāng)我們?cè)谟懻撊瞬胚x拔時(shí)，常常會(huì)想到智商這一標(biāo)準(zhǔn)，但是智商高就可以勝任工作嗎？

  我們來(lái)看這樣一個(gè)故事：

  在20世紀(jì)60年代時(shí)，美國(guó)政府依據(jù)智商、學(xué)歷、成績(jī)、文化背景知識(shí)等來(lái)選拔駐外聯(lián)絡(luò)官。其使命是借助圖書館管理、外交文化活動(dòng)，以及與當(dāng)?shù)厝嗣竦难葜v對(duì)話等手段，來(lái)宣揚(yáng)美國(guó)的對(duì)外政策，使得更多的人理解和喜歡美國(guó)。

  但是結(jié)果發(fā)現(xiàn)依照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)選拔出來(lái)的人并不能勝任這一工作，于是美國(guó)政府將選拔外交官的任務(wù)交給了哈佛大學(xué)的教授戴維·麥克利蘭。麥克利蘭和他的小組認(rèn)為首先應(yīng)該解決的問題是：

  如果傳統(tǒng)的選擇標(biāo)準(zhǔn)不能有效地甄選勝任者，那什么樣的標(biāo)準(zhǔn)是合理和正確的？

  為此，他們對(duì)表現(xiàn)最為優(yōu)異的駐外聯(lián)絡(luò)官和一般稱職的駐外聯(lián)絡(luò)官進(jìn)行了行為事件訪談，總結(jié)出兩組人在行為和思維方式上的差異，得出這樣三條標(biāo)準(zhǔn)：

  跨文化人際敏感：理解不同文化背景的人所表達(dá)的真正涵義，并預(yù)測(cè)其反應(yīng)的能力。

  尊重他人：對(duì)于不同文化背景及持不同政見的人，尊重其人格，認(rèn)可其價(jià)值，即使面對(duì)壓力，亦能如此。

  領(lǐng)悟政治關(guān)系：迅速了解誰(shuí)能影響誰(shuí)以及他們政治傾向的能力。

  雖然經(jīng)過五十年不斷的修訂和升級(jí)，但是這三條標(biāo)準(zhǔn)依然在其中。

  在這之后麥克利蘭又進(jìn)行了一系列研究，在《美國(guó)心理學(xué)家》發(fā)表了《測(cè)量勝任力而不是“智力”》，其中就明確談到，智力測(cè)驗(yàn)測(cè)出的高智商并不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功。從此之后勝任力的體系正式確立。企業(yè)需要的是能夠“勝任”工作的員工。

  對(duì)于勝任力的概念，大家應(yīng)該都不陌生，相應(yīng)的定義也很多。

  在這里我們選取斯賓塞在1993給出的較為完整的定義來(lái)進(jìn)行介紹：“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征?！?/span>

  在此基礎(chǔ)上，勝任力模型則根據(jù)崗位需要的勝任力構(gòu)建起來(lái)。

   勝任力模型的應(yīng)用更多地與人才選拔和招聘相關(guān)。就是識(shí)別出高績(jī)效人員的核心素質(zhì)，通過這些核心素質(zhì)對(duì)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，而這些行為最終影響結(jié)果，從而識(shí)別出高績(jī)效人員，為人員甄選、聘任提供可靠依據(jù)。

   需要注意的是，勝任力模型中的組織戰(zhàn)略分析遵循自上而下的法則，以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，分析戰(zhàn)略達(dá)成所需的組織能力，繼而形成公司級(jí)通用勝任力。而針對(duì)不同的職類和崗位，則要基于對(duì)組織能力的分解而形成。

  一般而言，公司在以下兩種情況中應(yīng)該要對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)模型建設(shè)：

  1、在崗員工人數(shù)超過10人以上；

  2、崗位人員職業(yè)能力的提高對(duì)組織績(jī)效的幫助特別大；

  具體到企業(yè)在確立自身企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)模型建設(shè)以后，應(yīng)該如何進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，主要就在于公司對(duì)企業(yè)員工確定自己職業(yè)位置和優(yōu)勢(shì)的幫助和教育上。