一、設(shè)計上的難點

同時，目前的干部考察和研判方法大多是以推動干部“上”為目的而進行的，對干部負面情況的考察辦法還不多。如果直接將干部提任時的考察研判方法用在干部的“下”上，其效果還有待觀察。此外，缺乏系統(tǒng)性的監(jiān)督體系，如何讓干部“下”得服氣也是一個難點問題。

應(yīng)對的關(guān)鍵點

在人事制度方面，要實現(xiàn)管理人員能上能下，根據(jù)能力、業(yè)績和需求進行動態(tài)調(diào)整；在勞動制度方面，要確保職工能進能出，通過市場化方式吸引和選拔人才，同時建立健全退出機制；在分配制度方面，要做到收入能增能減，根據(jù)員工的實際貢獻和企業(yè)的經(jīng)濟效益進行差異化薪酬分配。這一系列改革舉措的實施，將有效激發(fā)國有企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，為社會主義市場經(jīng)濟體制的建設(shè)注入新的活力。

三、三項制度改革涉及的內(nèi)容

分配制度改革的目的是構(gòu)建收入能增能減的人力資源激勵約束機制，可能涉及以下：

在能力素質(zhì)方面，華為強調(diào)團隊合作精神和艱苦奮斗精神。因為通信項目通常規(guī)模大、周期長，需要團隊成員協(xié)同攻克難題。

二、人才畫像能為企業(yè)做什么

十年內(nèi)，市場上的勞動人口仍在持續(xù)增加，企業(yè)如何在人員洪流中找準、抓住、留用自己心目中的最佳人選，是打造和鞏固企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，而人才畫像在選用育留中的應(yīng)用更是企業(yè)應(yīng)該重視的核心方法。

結(jié)語

一、績效工具

績效指標

領(lǐng)導(dǎo)評價

360度評價

部分評價者可能由于工作繁忙或?qū)υu價不重視，參與度不高，導(dǎo)致評價結(jié)果不全面或不準確。

二、潛力工具

能力測評
通過心理測量工具來評估員工的認知能力、性格特質(zhì)和職業(yè)興趣，以此預(yù)測其在特定崗位上的潛力。常見的工具有MBTI、DISC、CPA等。
具體流程：
1、明確評估的目的，如是否用于人才決策、團隊建設(shè)或個人發(fā)展規(guī)劃。
2、根據(jù)評估目標選擇合適的能力測評工具。
3、組織被評估者完成測評問卷或參與相關(guān)的評估活動。
4、收集測評結(jié)果，進行數(shù)據(jù)分析，以識別個體的性格特點、行為傾向和潛在能力。
5、由專業(yè)人士解讀測評結(jié)果，提供個性化的反饋和發(fā)展建議。
潛在風(fēng)險：
1、工具選擇

雖然有多種心理測量工具可供選擇，但每種工具都有其局限性，選擇適合組織特定需求的工具并不容易。
2、普及適用

不同文化背景下員工對這些工具的理解和反應(yīng)可能不同，影響測評結(jié)果的有效性。
3、結(jié)果解讀

測評結(jié)果的解讀和后續(xù)人員決策的建議需要專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗支持，故需要專業(yè)的測評或人力咨詢?nèi)耸繄?zhí)行。

結(jié)構(gòu)化面試
通過結(jié)構(gòu)化的面試來收集員工過去的工作經(jīng)歷中的關(guān)鍵行為事件，以此來評估其潛在能力和發(fā)展?jié)摿Α?br /> 具體流程：
1、根據(jù)組織戰(zhàn)略、價值觀、及具體崗位要求，制定面試問題和評分標準，確保所有面試官都使用相同的問題和評估準則。
2、通知候選人面試的時間、地點和流程，確保候選人有所準備。
3、在面試中，面試官按照既定的問題列表提問，并根據(jù)候選人的回答和行為表現(xiàn)進行記錄和評分。面試問題通常包括行為性問題和情境性問題，以評估候選人的過往經(jīng)驗和潛在能力。
4、面試結(jié)束后，面試官根據(jù)評分標準獨立評估候選人，并進行集體討論，以形成綜合的評估意見。
潛在風(fēng)險：
1、問題設(shè)計

面試問題可能設(shè)計不夠精準，不能全面考察面試人員潛力。
2、面試官水平

盡管要求所有面試官使用相同的問題和評估準則，但不同面試官的素質(zhì)和經(jīng)驗存在差異。
3、他因干擾

面試人員不在考察范圍內(nèi)的行為或外表仍會影響面試官的整體判斷。

評價中心
評價中心是一種綜合性的人才評估工具，它通過模擬工作環(huán)境和任務(wù)，對參與者的行為、能力和潛力進行觀察和評價。常見的評價中心包括角色扮演、公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，也常使用結(jié)構(gòu)化面試。
具體流程：
1、明確評價中心的目標，設(shè)計與組織戰(zhàn)略和崗位要求相符的評估項目，并對評估人員進行培訓(xùn)。
2、參與者在模擬的工作環(huán)境中完成各種任務(wù)和活動，評估人員通過觀察和記錄參與者的行為來收集數(shù)據(jù)。
3、評估人員根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)，使用預(yù)先定義的評價標準和維度來分析參與者的表現(xiàn)，形成對其潛力的綜合評價。
潛在風(fēng)險：
1、問卷設(shè)計

設(shè)計包含多種評價維度且有效區(qū)分不同評價者視角的問卷具有一定難度，通常需要專業(yè)咨詢團隊支持。
2、評價來源

評價者由被評價者選擇評價者可能導(dǎo)致評價者的選擇存在偏向性，被評價者可能選擇與自己關(guān)系好的同事或下屬，從而影響評價的客觀性。而由組織指定評價者時，可能會出現(xiàn)評價者缺乏對被評價者足夠了解的情況。
3、評價參與度

部分評價者可能由于工作繁忙或?qū)υu價不重視，參與度不高，導(dǎo)致評價結(jié)果不全面或不準確。

結(jié)語

借助這些高效實用的潛力工具，組織得以采取一種更為精準、全面的方法來搭建績效潛力九宮格。這樣一來，管理層便可以根據(jù)最終生成的分析圖表所揭示出的具體情況，做出公平公正的末等調(diào)整或不勝任退出決策。

上一期的文章闡述了績效潛力九宮格的意義、優(yōu)勢、及其在末等調(diào)整和不勝任退出制度中的作用。而本期作為延申，將深入九宮格的實際應(yīng)用層面，并介紹如何圍繞九宮格來設(shè)計末等調(diào)整和不勝任退出制度的具體思路。

定期更新員工的績效和潛力評估，并根據(jù)組織的變化和員工的發(fā)展情況跟進人才決策。

顯而易見，績效與潛力評價構(gòu)成了九宮格的基石，而正因此，為了打造一個既公平又高效的九宮格模型，采用嚴謹且公正的評測手段顯得尤為關(guān)鍵。

二、末等調(diào)整和不勝任退出制度的設(shè)計

建立員工反饋渠道，讓處于末等調(diào)整的員工有機會表達自己的想法和意見。員工可以對末等評定提出異議，例如，如果認為績效評估數(shù)據(jù)有誤或者潛力評估存在不公平之處，可以提交相關(guān)證據(jù)進行申訴。組織應(yīng)設(shè)立專門的申訴處理小組，及時、公正地處理員工的申訴。

在組織內(nèi)部，向其他員工通報不勝任員工的退出情況時，要注重保護員工隱私，強調(diào)這是基于績效和潛力評估的正常人事決策，避免引起不必要的恐慌。對外，要妥善處理與合作伙伴、客戶等的關(guān)系，避免因員工退出對組織形象造成負面影響。

認識末等調(diào)整和不勝任退出

末等調(diào)整，就是在企業(yè)內(nèi)部管理中，對績效考核排名靠后的員工進行崗位調(diào)整的管理措施。

不勝任退出，則是指在企業(yè)或組織中，對那些持續(xù)被評估為不能滿足其崗位要求或工作標準的員工，實施辭退的一種措施。

通常情況下，企業(yè)會先對員工進行崗位調(diào)整，如調(diào)整后員工成果仍沒有起色，再辭退該員工。這兩種制度通常用于激勵員工提高工作表現(xiàn)，確保團隊的整體效率和競爭力。

在國有企業(yè)中，末等調(diào)整是深化市場化經(jīng)營機制改革的一部分，目的是通過強化績效考核機制，優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)的管理效率和員工的工作效率。

這兩項制度難在哪？

這兩項制度在落實的過程中往往會出現(xiàn)以下難點：

1、績效考核的公正性和客觀性受到質(zhì)疑

末等調(diào)整取決于績效考核的結(jié)果，而常見的績效考核主觀成分較高，結(jié)果往往備受員工爭議，進而損害末等調(diào)整和不勝任退出的公正性和客觀性。

2、易出現(xiàn)“一刀切”和形式主義

企業(yè)可能會出現(xiàn)為了應(yīng)付上級命令，簡單調(diào)整退出比例劃線的做法，這將導(dǎo)致部分有潛力的員工被無辜地調(diào)整或淘汰。

3、被調(diào)整員工缺少再培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展支持

末等調(diào)整和不勝任退出將導(dǎo)致部分員工轉(zhuǎn)換角色或?qū)ふ倚碌墓ぷ鲘徫?，但企業(yè)甚至員工自己并不清楚這些員工應(yīng)被調(diào)整到哪個崗位。

績效九宮格

績效能力九宮格是眾多先進的人才管理工具中的一種。它通過將員工的績效和能力兩個維度結(jié)合形成一個九宮格模型，以此來評估和分類員工。

在這一模型中，橫軸的績效通常指的是員工的工作成果和目標達成情況，而縱軸的能力則指的是員工完成工作所需的技能和潛力。在實際使用這一模型時，橫軸的績效采用企業(yè)現(xiàn)有的績效評價方案，而縱軸的能力則由員工通過科學(xué)、專業(yè)潛能測評進行評估。使用這種綜合的分類方式，企業(yè)可以更直觀地識別出不同類型的員工，并作為末等調(diào)整的依據(jù)。

1、多維度評估員工

績效能力九宮格不僅考慮員工的績效結(jié)果，還考慮員工的潛力和發(fā)展空間，有助于識別高潛力員工并為他們提供相應(yīng)的發(fā)展機會。
2、優(yōu)化資源配置

九宮格有助于企業(yè)識別關(guān)鍵人才，并根據(jù)員工的績效和潛力優(yōu)先級分配資源，如培訓(xùn)、晉升機會等，確保企業(yè)的人力資本得到最優(yōu)化利用。
3、促進員工參與

九宮格強調(diào)個人發(fā)展，員工會更加積極地參與其中，有助于提高員工的工作動機和接受度。

績效能力九宮格直擊末等調(diào)整的難點：

1、支持末等調(diào)整和不勝任退出的公正性和客觀性

績效能力九宮格通過明確的績效和能力評估標準，綜合評價人員現(xiàn)有與潛在的績效，減少主觀判斷的影響，從而提高末等調(diào)整和不勝任退出的公正性和客觀性。
2、避免出現(xiàn)“一刀切”和形式主義

九宮格的精細化管理可以幫助企業(yè)根據(jù)員工的具體情況進行差異化管理，避免簡單以績效排名為依據(jù)的“一刀切”做法，確保末等調(diào)整和不勝任退出制度的實施更加靈活和人性化。
3、給予被調(diào)整員工的再培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展支持

通過九宮格的分析，企業(yè)可以識別出具有潛力但績效未達標的員工，為他們提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助他們提升能力，適應(yīng)崗位要求，從而降低末等調(diào)整和不勝任退出的負面影響。

結(jié)語

績效能力九宮格不僅僅是一個管理工具，它更是一種理念的體現(xiàn)——公正、公平、公開。它讓每一個員工都能清晰地看到自己的優(yōu)點和不足，也讓企業(yè)能夠更準確地識別出需要調(diào)整的員工。這種透明化的管理方式，不僅提高了員工的自我認知和自我提升的動力，也增強了企業(yè)的凝聚力和向心力。

在未來的發(fā)展中，我們相信績效能力九宮格將繼續(xù)發(fā)揮其獨特的優(yōu)勢，為國央企的末等調(diào)整及不勝任退出制度帶來更多的公正和效率。同時，我們也期待更多的企業(yè)能夠認識到這一工具的重要性，并將其應(yīng)用到實際管理中，共同推動企業(yè)管理理念的進步和發(fā)展。

  想要成為一名優(yōu)秀的HR需要具備哪些素質(zhì)呢？以下這些是業(yè)內(nèi)人士的經(jīng)驗之談：

  一、基礎(chǔ)知識

  如果你初入HR行業(yè)，那就，先看幾本書吧！至少，不能一無所知或一知半解。《人力資源概論》、《薪酬管理》、《績效管理》、《勞動法》是需要閱讀的基礎(chǔ)書籍。

  二、做好伯樂，持續(xù)跟蹤

  作為一名專業(yè)的HR, 需要為企業(yè)物色最合適的人才，這些人才不一定是最高端的人才，但必定是最與企業(yè)匹配的。合適的蘿卜放對坑，才能越長越好！同時，HR也不能完成了招聘任務(wù)就放任不管了，還需要持續(xù)對推薦的人才進行跟蹤，分析優(yōu)勢劣勢，挖掘潛力，灌輸企業(yè)文化，以便于讓人才更適用于該企業(yè)，能夠與企業(yè)共同成長，發(fā)揮更好的價值。

  三、成為溝通疏導(dǎo)的橋梁

  HR，有些時候不是一個受歡迎的部門，因為夾在企業(yè)老板與員工之間。二者經(jīng)常會出現(xiàn)矛盾，作為專業(yè)的HR， 既要能傳達和執(zhí)行公司的制度，也要能做好溝通疏導(dǎo)的橋梁，同時還需要幫助企業(yè)決策者和管理層去成長。具備高情商和協(xié)調(diào)矛盾的能力。一些管理層通常只看重眼前利益，不注重人才長期培養(yǎng)，和挖掘，對人才方面不重視，就需要HR出面提示，與企業(yè)方作出溝通。同時，HR也需要定期對員工進行面談，深入了解員工狀態(tài)，發(fā)展，協(xié)調(diào)與公司的關(guān)系。

  四、態(tài)度中庸，客觀

  HR雖然作為企業(yè)的“代言人”， 往往更多的時候，更需要保持客觀的態(tài)度，既不“作威作福”，也不完全站在員工角度去對待決議。在面對每一次公司的人事調(diào)動，變革時期，HR的態(tài)度尤其影響到員工們對事態(tài)的看法，此時HR則需要高度警惕與修正自己的言行，更不能在公司內(nèi)輕信和傳達一些未定性的謠傳。

  五、活躍企業(yè)文化

  很多創(chuàng)業(yè)型或者中小型企業(yè)都會忽視企業(yè)文化，認為企業(yè)文化并不會給目前急需發(fā)展的公司帶來多大的作用，其實這類認知就錯了。在國外的企業(yè)里，都很暢行企業(yè)文化，有一定企業(yè)文化去灌輸和引導(dǎo)員工，能夠讓員工摒棄打工者的心態(tài)，與公司有歸屬感，增強主人翁意識。很明顯的一個例子，為什么銷售團隊每天都要“打雞血”？就是因為文化和信念上希望能夠時刻保持一致，精神飽滿的把企業(yè)任務(wù)當成自己的首要任務(wù)，把團隊放在心中，與團隊共存亡。主人翁意識能夠在長期內(nèi)保持員工的忠誠度，也能激發(fā)出員工為企業(yè)作出更多的貢獻，個人成長也能得以成全。于公于私，企業(yè)文化都是企業(yè)必修課。而HR，更應(yīng)該是這門課的發(fā)起人。

  六、不斷提升自我，為企業(yè)推薦更多優(yōu)化工作的建議

  HR是一個綜合素質(zhì)要求很高的職業(yè)，在企業(yè)發(fā)展中，HR個人也要廣博群書，海納百川，與企業(yè)共同進步。經(jīng)常有先進的名企都會發(fā)現(xiàn)更多能優(yōu)化工作和流程的方法在公司推行，能起到很好的提高效率的作用，許多企業(yè)就曾向公司推薦口袋助理一類的移動OA， 在打卡考勤上大大降低了時間和人力成本，同時流程功能的優(yōu)化，銷售數(shù)據(jù)的分析，都能促進更高效的辦公，小小新發(fā)現(xiàn)，促進公司部門效率的大提升。

  HR一職任重而道遠，慢慢培養(yǎng)這些素質(zhì)，相信你會成為一個好的優(yōu)秀的HR。

  隨著更多企業(yè)意識到優(yōu)秀人才的重要性，人才的勝任力模型也被更多人知曉。

  在新的社會形式下，如何吸納留存適合企業(yè)DNA的人才已成為一個巨大的考驗。在企業(yè)管理中，要做好員工管理工作的前提就是要明白什么是員工勝任力。

  如果將企業(yè)比作一部作品，那員工就相當于作品中的人物。對于作品來說，人物至關(guān)重要，對于一個企業(yè)來說，員工也是如此。

  編劇根據(jù)精心設(shè)計的人物設(shè)定（如：人物的外形、性格、經(jīng)歷等）來選擇合適的演員，HR則根據(jù)人才標準來選擇候選人。

   那如何才能找到優(yōu)秀的員工呢？這就需要公司管理者、HR、專業(yè)咨詢顧問等像編劇設(shè)計人物一樣去建立一整套的人才標準，并根據(jù)這個標準來挑選候選人。

危機之下需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力？又如何打造心理韌性？

2020年，席卷全球的新冠疫情深刻地影響到每個人，每個家庭，每個企業(yè)，甚至每個國家。當這種不確定性已然成為新常態(tài)時，我們都期望個體和組織擁有更強的韌性和領(lǐng)導(dǎo)力，從而激發(fā)成長、渡過難關(guān)。

因此，“應(yīng)對危機需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力？個人應(yīng)該如何打造自身的心理韌性？”

前者會愿意接受自己的缺點，有時甚至?xí)艽蠓降爻姓J這些缺點。

而后者，則會把自身的缺點看得很重，生怕被別人看穿而經(jīng)常遮遮掩掩。

對于自卑者來說，在其心里會存在“理想的自我”和“現(xiàn)實的自我”兩種形象。

由于無法成為“理想的自我”，又不滿意“現(xiàn)實的自我”，于是自卑就產(chǎn)生了。

阿德勒在《自卑與超越》寫道，人們天生存在自卑感，但是擁有自卑感并不是什么壞事，而是促使人們?nèi)プ非髢?yōu)越感、追求成功的動力，只有在自卑感嚴重到一定程度的時候，才可以被稱作是一種病。

讓你自卑的原因是什么?

曾經(jīng)有人做過一個調(diào)查：你自卑嗎?

這是排在前十位的原因：

(1)外貌(皮膚、身材、手術(shù)疤痕) ；

(2)不善與人交往，與人相處膽怯，公共場合不敢說話，不敢表達自己的想法；

(3) 在乎別人的想法、眼光 ,沒有主見；

(4)比不上別人優(yōu)秀，不喜歡自己，覺得自己不夠好，遇事不知如何處理，逃避；

(5)感情、婚姻遇到問題，處理不好；

(6)工作不好或工作沒成就；

(7)家庭背景(父母不和、單親家庭)、經(jīng)濟條件不好 (收入低，不能財務(wù)自由)；

(8)能力不夠好(學(xué)習(xí)成績不好、學(xué)校背景不夠好、學(xué)歷不夠高、學(xué)識不足)；

(9)脾氣、性格不好；

(10)意外(父親去世、小孩夭折)。

自卑是一種激勵，可導(dǎo)致個性的改善，但沉重的自卑感也可能是壓垮心志的稻草，使人心灰意冷。心理學(xué)家說，自卑本身并不可怕，關(guān)鍵是要懂得如何與之相處。如果任由自卑和年齡一起增長，最終它將傲視你的人生；如果自卑只是一低頭，一回首，一反思，一斟酌，很多的錯誤說不定輕而易舉就躲開了。

自卑者的表現(xiàn)

生活中,經(jīng)常有人被自卑的情緒所困擾。比如在與人相處的時候,總是不夠自信非常拘謹,因而很難和別人建立友好和親密的關(guān)系。

以下這十種癥狀，在自卑者的身上體現(xiàn)得尤為明顯。如果你剛好是這樣，從今天開始，就試著去改變自己了。

1.容易受傷

2.害怕犯錯

3.追求完美

4.自我懷疑

   5.害怕被否定

      6.很難自我相信

7.自我厭惡

8.害怕改變

自卑就像一個心理上的黑洞一樣，會扭曲我們對自己的看法，比如把注意力完全放在自己不足和缺陷的一面，而看不到自己的優(yōu)點，或者認為自己雖然有優(yōu)點，但是和自己的缺點相比是不值得一提的。

這樣的心態(tài)就導(dǎo)致了，我們的內(nèi)心經(jīng)常處于一種防御的狀態(tài)，害怕自己犯錯，害怕別人對的評價，于是不能自然的展現(xiàn)自己，從而影響自己人際關(guān)系。

沒有人喜歡自卑，我們都希望自卑的這種情結(jié)能夠離自己越遠越好。但是要在感受上遠離它，我們首先要做的就是在認知上靠近它。也就是說，我們需要在意識上仔細的觀察一下：到底什么是自卑，為什么我們會感到自卑？

那么，我們怎么做才能夠克服、甚至是超越自卑呢？

1、無條件接納自己

每一個人都是不完美的，這點大家很容易理解，但是當我們看待自己的時候卻經(jīng)常忽略這一點。

更多的時候，我們對自己是非?？量痰?，無法接受自己存在的缺點和不足。比如有的人接受不了自己身高、身材上的問題，有的人介意自己在工作和事業(yè)上不夠優(yōu)秀，還有的人總是覺得自己的社交能力比較差。

接納自我并不是說我們忽略自己的缺點，任自己沉淪，而是說我們要對自己有一個更全面的認識。我們既要看到自己的缺點，又要看到自己的優(yōu)點，然后對自己有一個客觀的認知。

有些缺點和不足是需要改進的，但是對一些無法改變的我們要坦然的接納。

2、了解自己的優(yōu)點

我們需要明白的一點,不是所有的缺點都是需要改變的，因為衡量一個人價值的關(guān)鍵，是你能多大程度上發(fā)揮自己的優(yōu)勢，而不是克服了多少不足。所以，我們需要了解自己的優(yōu)點，明白自己的長處在什么地方。

自卑的人，內(nèi)心經(jīng)常有一個嚴厲的批評家，也就是說當我們在做一件事的時候，這個內(nèi)心的批評家就會不斷的從負面的角度來挑自己的毛病，這樣我們就看不到自己的優(yōu)點和長處。

所以，當我們感覺被自我否定的情緒困住時，強迫自己去關(guān)注自己的優(yōu)點，自己的強項是什么，然后把注意力和精力都投注在自己的優(yōu)點上。

經(jīng)常有人問，到底怎么樣做才能提高自己的自信心。其實方法很簡單，就是去做一些你擅長的事，當你把它做的非常好，取得成就時，自然就會擁有自信。

因此，克服自卑的最好辦法并不是去改正自己的不足，而是發(fā)揮自己的優(yōu)勢，找到自己價值的閃光點，這才是把自卑轉(zhuǎn)變成自信最有效的捷徑。